Das Arbeitszeitgesetz

Nach § 2 Abs. 1 des Ar­beits­zeit­ge­set­zes (ArbZG) um­fasst die Ar­beits­zeit den Zeit­raum vom Ar­beits­be­ginn bis zum Ar­beits­en­de – Pau­sen aus­ge­nom­men. Jede Zeit­span­ne, in der Sie tat­säch­lich zur Ar­beit ein­ge­setzt wer­den, gilt als Ar­beits­zeit. Auch Pha­sen mit ge­rin­ge­rer Ar­beits­aus­las­tung fal­len dar­un­ter. Das be­deu­tet: So­wohl Ar­beits­be­reit­schaft als auch Be­reit­schafts­dienst zäh­len zur re­gu­lä­ren Ar­beits­zeit.

Nicht zur Ar­beits­zeit ge­hö­ren hin­ge­gen Ru­he­pau­sen und Ru­he­zei­ten, wie sie im Ar­beits­zeit­ge­setz de­fi­niert sind. Eben­so zählt die Ruf­be­reit­schaft grund­sätz­lich nicht zur Ar­beits­zeit – mit Aus­nah­me der Zeit, in der Sie tat­säch­lich zur Ar­beit ge­ru­fen wer­den. Nur die­se ak­tiv ge­leis­te­te Ein­satz­zeit wird ent­spre­chend an­ge­rech­net.

Als Werk­ta­ge gel­ten alle Ka­len­der­ta­ge mit Aus­nah­me von Sonn- und ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen. Das Ar­beits­zeit­ge­setz ori­en­tiert sich da­mit grund­sätz­lich an ei­ner Ar­beits­wo­che mit sechs Werk­ta­gen.

Der in­di­vi­du­el­le Werk­tag be­ginnt mit dem tat­säch­li­chen Ar­beits­an­tritt und en­det spä­tes­tens nach 24 Stun­den. Ent­schei­dend ist also nicht das Ka­len­der­da­tum, son­dern ein 24-Stun­den-Zeit­raum ab Ar­beits­be­ginn. In Ein­rich­tun­gen wie Kran­ken­häu­sern, in de­nen in Schich­ten ge­ar­bei­tet wird, kann sich der Start­zeit­punkt Ih­res Werk­tags ent­spre­chend ver­schie­ben.

Ein neu­er Werk­tag be­ginnt erst dann, wenn die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Ru­he­zeit voll­stän­dig ein­ge­hal­ten wur­de. Wei­te­re In­for­ma­tio­nen dazu fin­den Sie un­ter dem Punkt Ru­he­zeit.

Wäh­rend Ih­rer Ar­beits­zeit sind Pau­sen ge­setz­lich vor­ge­schrie­ben und soll­ten im Vor­feld mit Ih­rem Team ab­ge­stimmt wer­den. Da­bei gilt: Die Pau­se muss zwi­schen zwei Ar­beits­pha­sen lie­gen – eine Pau­se di­rekt am Ende des Ar­beits­ta­ges zählt nicht.

Hin­weis: Klä­ren Sie bit­te di­rekt vor Ort mit Ih­rer Füh­rungs­kraft, wie die Pau­sen in Ih­rem Ein­satz­be­reich or­ga­ni­siert sind. So las­sen sich Miss­ver­ständ­nis­se ver­mei­den. In den meis­ten me­di­zi­ni­schen Ein­rich­tun­gen sind die Pau­sen­re­ge­lun­gen auf Sta­tio­nen oder in Ab­tei­lun­gen fest ver­an­kert und Teil des struk­tu­rier­ten Ta­ges­ab­laufs.

Die ge­setz­li­chen Vor­ga­ben zu Ru­he­pau­sen im Über­blick:

• Bei ei­ner Ar­beits­zeit bis zu 6 Stun­den: kei­ne Pau­se er­for­der­lich
• Bei 6,01 bis 9 Stun­den Ar­beits­zeit: min­des­tens 30 Mi­nu­ten Pau­se vor­ge­schrie­ben
• Ab 9,01 Stun­den Ar­beits­zeit: min­des­tens 45 Mi­nu­ten Pau­se vor­ge­schrie­ben

Pau­sen dür­fen in Ab­schnit­te von je­weils min­des­tens 15 Mi­nu­ten auf­ge­teilt wer­den.

Die Ru­he­pau­se dient aus­schließ­lich Ih­rer Er­ho­lung. Sie müs­sen wäh­rend die­ser Zeit we­der ar­bei­ten noch in Be­reit­schaft sein. Es steht Ih­nen frei, sich in die­ser Zeit zu be­we­gen oder Ih­ren Ar­beits­platz zu ver­las­sen. Ob Sie auch das Kli­nik­ge­län­de ver­las­sen dür­fen, hängt von den lo­ka­len Re­ge­lun­gen ab. Für eine wirk­sa­me Pau­se ist das je­doch nicht zwin­gend not­wen­dig – häu­fig ste­hen Auf­ent­halts­räu­me, Kan­ti­nen oder an­de­re Rück­zugs­or­te in­ner­halb der Ein­rich­tung zur Ver­fü­gung.

Die Ru­he­zeit be­schreibt den Zeit­raum zwi­schen dem Ende Ih­rer täg­li­chen Ar­beits­zeit und dem Be­ginn des nächs­ten Ar­beits­ein­sat­zes. Grund­sätz­lich gilt: Nach dem Ab­schluss Ih­rer Ar­beit muss eine un­un­ter­bro­che­ne Ru­he­pha­se von min­des­tens 11 Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se muss nicht in­ner­halb ei­nes ein­zel­nen Ka­len­der­ta­ges lie­gen, son­dern kann sich über zwei Tage er­stre­cken – zum Bei­spiel vom Abend ei­nes Ta­ges bis in den nächs­ten Mor­gen.

Im § 5 des Ar­beits­zeit­ge­set­zes (ArbZG) fin­den sich Son­der­re­ge­lun­gen, die vor al­lem im Ge­sund­heits­we­sen An­wen­dung fin­den: Hier darf die Ru­he­zeit in Aus­nah­me­fäl­len auf 10 Stun­den ver­kürzt wer­den – vor­aus­ge­setzt, der Durch­schnitt von 11 Stun­den Ru­he­zeit wird in­ner­halb von vier Wo­chen wie­der aus­ge­gli­chen. Heißt kon­kret: Wird die Ru­he­zeit an ei­nem Tag auf 10 Stun­den ver­kürzt, muss sie an ei­nem an­de­ren Tag ent­spre­chend ver­län­gert wer­den, zum Bei­spiel auf 12 Stun­den. Ar­beits­un­ter­bre­chun­gen wäh­rend der Schicht – wie Pau­sen oder War­te­zei­ten bei ge­teil­tem Dienst – zäh­len nicht zur Ru­he­zeit.

Son­der­fäl­le im Über­blick:

1. Ru­he­zeit bei ei­ner täg­li­chen Ar­beits­zeit von mehr als 12 Stun­den

Wenn Ihre täg­li­che Ar­beits­zeit 12 Stun­den über­schrei­tet, muss di­rekt im An­schluss eine un­ge­kürz­te Ru­he­zeit von min­des­tens 11 Stun­den fol­gen (§ 7 Abs. 9 ArbZG). Eine Ver­kür­zung ist in die­sem Fall nicht zu­läs­sig.

Wich­tig: Be­reit­schafts­diens­te mit An­we­sen­heit zäh­len im Sin­ne des Ar­beits­zeit­ge­set­zes voll­stän­dig als Ar­beits­zeit.

2. Ru­he­zeit wäh­rend der Ruf­be­reit­schaft (Hin­ter­grund­dienst)

Wäh­rend der pas­si­ven Ruf­be­reit­schaft gilt die Zeit als Ru­he­zeit – so­lan­ge Sie nicht zur Ar­beit ge­ru­fen wer­den. So­bald Sie je­doch ak­tiv ein­ge­setzt wer­den (z. B. bei ei­nem An­ruf und Ein­satz), zählt die­se Zeit als re­gu­lä­re Ar­beits­zeit. Nach dem Ende ei­nes sol­chen Ein­sat­zes muss bis zum nächs­ten Dienst eine zu­sam­men­hän­gen­de Ru­he­zeit von min­des­tens 5,5 Stun­den ein­ge­hal­ten wer­den. Die­se Ru­he­zeit ist ver­bind­lich und kann nicht ver­kürzt oder ver­rech­net wer­den.

Das Ar­beits­zeit­ge­setz ent­hält kei­ne ei­ge­ne De­fi­ni­ti­on für den Be­reit­schafts­dienst. Da­her gel­ten hier­für grund­sätz­lich die glei­chen ar­beits­zeit­recht­li­chen Be­stim­mun­gen wie für re­gu­lä­re Diens­te. Die De­tails zur Aus­ge­stal­tung sind in Ta­rif­ver­trä­gen und kirch­li­chen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en ge­re­gelt.

Beim Be­reit­schafts­dienst sind Mit­ar­bei­ten­de auf Wei­sung des Ar­beit­ge­bers au­ßer­halb ih­rer re­gu­lä­ren Ar­beits­zeit an ei­nem vom Ar­beit­ge­ber be­stimm­ten Ort an­we­send – um bei Be­darf kurz­fris­tig die Ar­beit auf­neh­men zu kön­nen.

Ein Be­reit­schafts­dienst darf nur an­ge­ord­net wer­den, wenn vor­aus­sicht­lich zwar Tä­tig­kei­ten an­fal­len, aber ty­pi­scher­wei­se län­ge­re Pha­sen ohne ak­ti­ve Ar­beits­leis­tung über­wie­gen.

Wichtig: Klä­ren Sie bit­te im Vor­feld mit Ih­rer zu­stän­di­gen Füh­rungs­kraft, wel­che Re­ge­lun­gen zum Be­reit­schafts­dienst an Ih­rem Ein­satz­ort gel­ten. So las­sen sich mög­li­che Un­klar­hei­ten ver­mei­den.

Das Ar­beits­zeit­ge­setz de­fi­niert den Be­griff der Ruf­be­reit­schaft nicht aus­drück­lich. Ar­beits­recht­lich gilt je­doch: So­bald Sie wäh­rend der Ruf­be­reit­schaft zur Ar­beit ge­ru­fen wer­den, zählt die­se so­ge­nann­te Ak­tiv-Zeit als Ar­beits­zeit und ist ab Be­ginn Ih­rer Tä­tig­keit zu do­ku­men­tie­ren.

Wäh­rend der Ruf­be­reit­schaft müs­sen Sie sich an ei­nem Ort auf­hal­ten, von dem aus Sie in­ner­halb ei­ner ver­ein­bar­ten Frist ein­satz­be­reit sind oder am Ein­satz­ort er­schei­nen kön­nen. Ist dies von Ih­rem Wohn­ort aus nicht mög­lich, kann es er­for­der­lich sein, dass Sie in der Nähe über­nach­ten. Klä­ren Sie bit­te im Vor­feld mit Ih­rer An­sprech­per­son in der Ver­mitt­lung oder mit dem Ent­lei­her, wel­che zeit­li­chen Vor­ga­ben kon­kret gel­ten und wel­che Kon­se­quen­zen sich dar­aus für Sie er­ge­ben.

Laut gel­ten­den Ta­rif­ver­trä­gen und kirch­li­chen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en be­deu­tet Ruf­be­reit­schaft, dass Be­schäf­tig­te sich auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers au­ßer­halb ih­rer re­gu­lä­ren Ar­beits­zeit be­reit­hal­ten, um im Be­darfs­fall tä­tig zu wer­den. Da­bei müs­sen sie sich an ei­nem Ort auf­hal­ten, den sie dem Ar­beit­ge­ber mit­tei­len. Die Aus­stat­tung mit ei­nem Mo­bil­te­le­fon oder ei­nem ähn­li­chen Ge­rät schließt Ruf­be­reit­schaft nicht aus. Auch ein te­le­fo­ni­scher Ar­beits­auf­trag gilt in die­sem Fall als Ar­beits­zeit (Ak­tiv-Zeit).

Ruf­be­reit­schaft darf nur dann an­ge­ord­net wer­den, wenn ty­pi­scher­wei­se nur ge­le­gent­lich Ar­beits­an­läs­se zu er­war­ten sind.

Ar­beit­ge­ber bzw. Ent­lei­her ha­ben die Mög­lich­keit, in­ner­halb ei­nes 24-Stun­den-Zeit­raums ver­schie­de­ne Dienst­for­men zu kom­bi­nie­ren. Die recht­li­chen Grund­la­gen hier­für sind in den je­weils gel­ten­den Ta­rif­ver­trä­gen fest­ge­legt. Zu be­ach­ten ist da­bei: Eine Kom­bi­na­ti­on, bei­spiels­wei­se aus ei­nem re­gu­lä­ren Dienst von 8 Stun­den und ei­nem an­schlie­ßen­den Be­reit­schafts­dienst von 16 Stun­den, darf aus­schließ­lich bei ei­nem ein­zi­gen Ent­lei­her er­fol­gen. Eine Auf­tei­lung auf meh­re­re Ein­satz­or­te oder un­ter­schied­li­che Ein­rich­tun­gen ist nicht zu­läs­sig.

Zur Ver­an­schau­li­chung – häu­fig an­ge­frag­te Kom­bi­na­ti­ons­mo­del­le durch Ent­lei­her sind:

• Re­gel­dienst in Ver­bin­dung mit Ruf­be­reit­schaft (Hin­ter­grund-/Ruf­dienst): ma­xi­mal 24 Stun­den
• Re­gel­dienst in Kom­bi­na­ti­on mit Be­reit­schafts­dienst (Vor­der­grund-/An­we­sen­heits­dienst): ma­xi­mal 24 Stun­den

Grund­sätz­lich darf Ihre werk­täg­li­che Ar­beits­zeit 8 Stun­den nicht über­schrei­ten. Eine Ver­län­ge­rung auf bis zu 10 Stun­den pro Tag ist mög­lich, wenn in­ner­halb von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder 24 Wo­chen im Schnitt wie­der auf 8 Stun­den täg­lich aus­ge­gli­chen wird. Dar­aus er­gibt sich eine zu­läs­si­ge Wo­chen­ar­beits­zeit von re­gel­mä­ßig 48 bis ma­xi­mal 60 Stun­den – ein ent­spre­chen­der Aus­gleich ist da­bei ver­pflich­tend.

So­fern beim je­wei­li­gen Ent­lei­her kei­ne ab­wei­chen­de Re­ge­lung durch Ta­rif­ver­trag oder kirch­li­che Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en be­steht (§ 7 ArbZG), gilt: Eine täg­li­che Ar­beits­zeit von mehr als 10 Stun­den ist in der Re­gel un­zu­läs­sig.

In den gän­gi­gen Ta­rif­ver­trä­gen und kirch­li­chen Richt­li­ni­en im Kli­nik­be­reich ist je­doch Fol­gen­des ge­re­gelt:

• Eine täg­li­che Ar­beits­zeit über 8 Stun­den hin­aus ist mög­lich, wenn die über­stei­gen­de Zeit als Be­reit­schafts­dienst ge­leis­tet wird.
• Auch wäh­rend der Ruf­be­reit­schaft darf die Höchst­ar­beits­zeit von 10 Stun­den über­schrit­ten wer­den, so­fern dies durch tat­säch­li­che Ar­beit ge­schieht.
• In be­stimm­ten Fäl­len darf die werk­täg­li­che Ar­beits­zeit zwi­schen 10 und 12 Stun­den lie­gen – die­se Diens­te wer­den als „er­wei­ter­te Re­gel­diens­te“ be­zeich­net.

Wichtig: Diens­te mit mehr als 24 Stun­den Dau­er sind grund­sätz­lich nicht er­laubt – auch dann nicht, wenn die Zeit aus­schließ­lich aus Be­reit­schafts­dienst be­steht. Das gilt eben­so für Be­reit­schafts­diens­te an Wo­chen­en­den und Fei­er­ta­gen – auch hier gibt es kei­ne Aus­nah­men.

Wenn Ihre täg­li­che Ar­beits­zeit über die ge­setz­li­chen Gren­zen hin­aus ver­län­gert wird – oder wenn Sie eine ver­kürz­te Ru­he­zeit hat­ten – muss dies aus­ge­gli­chen wer­den. Das heißt: Sie müs­sen in­ner­halb ei­nes fest­ge­leg­ten Zeit­raums wie­der auf die ge­setz­li­chen Min­dest­zei­ten kom­men. Die ent­spre­chen­den Vor­ga­ben fin­den sich in den §§ 3, 5 und 6 des Ar­beits­zeit­ge­set­zes (ArbZG).

Faust­re­gel: Je hö­her die kör­per­li­che oder psy­chi­sche Be­las­tung – oder je stär­ker Ihre so­zia­len Be­dürf­nis­se (z. B. Fa­mi­lie, Er­ho­lung) be­ein­träch­tigt wer­den –, des­to kür­zer muss der Aus­gleichs­zeit­raum sein.

Die Ar­beits­zei­ten für Be­schäf­tig­te im Nacht- oder Schicht­dienst sol­len sich an wis­sen­schaft­lich fun­dier­ten Er­kennt­nis­sen zur ge­sun­den Ar­beits­ge­stal­tung ori­en­tie­ren. Das hat di­rek­te Aus­wir­kun­gen auf die Pla­nung von Schicht­fol­gen:

• Die Zahl auf­ein­an­der­fol­gen­der Ar­beits­ta­ge – vor al­lem Nacht­diens­te – soll­te mög­lichst ge­ring sein.
• Nach ei­ner Pha­se mit Nacht­diens­ten soll­te eine aus­rei­chend lan­ge Ru­he­zeit fol­gen – idea­ler­wei­se min­des­tens zwei freie Tage.
• Zu­sam­men­hän­gen­de Wo­chen­end­frei­zei­ten (z. B. Sams­tag und Sonn­tag frei) sind bes­ser als ein­zel­ne freie Tage am Wo­chen­en­de.
• Un­güns­ti­ge Schicht­wech­sel soll­ten ver­mie­den wer­den. Bes­ser ist eine vor­wärts ro­tie­ren­de Schicht­fol­ge (Früh → Spät → Nacht) statt so­ge­nann­ter „Schau­kel­diens­te“ (Früh → Spät → Früh …).
• Auch wenn ge­setz­lich bis zu 12 Ka­len­der­ta­ge am Stück er­laubt sind, soll­te dies bei Schicht- oder Wech­sel­schicht­ar­bei­ten­den ver­mie­den wer­den.

Un­ab­hän­gig von ge­setz­li­chen Vor­ga­ben gilt in der doctari Ärzte ANÜ GmbH, doctari Med ANÜ GmbH, doctari Pflege ANÜ GmbH, doctari Pflege GmbH, doctari Fachpflege GmbH, doctari Strahlenmed ANÜ GmbH und doctari city GmbH:

Alle (werk-)täg­li­chen Ar­beits­zei­ten müs­sen do­ku­men­tiert wer­den. Das be­trifft nicht nur die re­gu­lä­ren Ar­beits­zei­ten, son­dern auch:

• ge­plan­te Son­der­diens­te laut Dienst­plan,
• au­ßer­plan­mä­ßi­ge Ein­sät­ze (z. B. Ein­sprin­gen),
• und In­an­spruch­nah­men wäh­rend der Ruf­be­reit­schaft (so­ge­nann­te Ak­tiv-Zei­ten).

Die Do­ku­men­ta­ti­ons­pflicht gilt auch dann, wenn eine Pau­schal­ver­gü­tung für die Ruf­be­reit­schaft ver­ein­bart wur­de – so­wohl für ak­ti­ve als auch für pas­si­ve Zei­ten. 

Hinweis: Bitte benutzen Sie die von uns erstellten aktuellen Nachweise der erfassten Dienst-/Arbeitszeiten. Wenn Sie in einem der folgenden Unternehmen angestellt sind, dann möchten wir Sie dringend auf unser Portal und die digitale Zeiterfassung für den Bereich ÄrztInnen und Pflegende aufmerksam machen:

• doctari Ärzte ANÜ GmbH
• doctari Med ANÜ GmbH
• doctari Pflege GmbH  

Wir setzen alles daran, die digitale Zeiterfassung auch für alle anderen Unternehmensgruppen zu ermöglichen. Sobald dies umgesetzt ist, erhalten Sie eine separate Benachrichtigung.

Eine Ge­fähr­dungs­an­zei­ge ist eine schrift­li­che Mit­tei­lung an den Ar­beit­ge­ber, mit der Sie auf Über­las­tung, un­zu­mut­ba­re Ar­beits­be­din­gun­gen oder an­de­re Um­stän­de hin­wei­sen, die Ihre Ge­sund­heit oder die Pa­ti­en­ten­ver­sor­gung ge­fähr­den könn­ten.

Sol­che Si­tua­tio­nen ent­ste­hen oft durch:

• ho­hes Pa­ti­en­ten­auf­kom­men,
• Per­so­nal­man­gel,
• oder an­de­re be­las­ten­de Rah­men­be­din­gun­gen.

Kommt es da­durch zu ei­nem Scha­den – zum Bei­spiel an Pa­ti­en­ten oder im Rah­men Ih­rer Tä­tig­keit – kön­nen recht­li­che oder ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen dro­hen. Eine schrift­li­che Ge­fähr­dungs­an­zei­ge kann in sol­chen Fäl­len:

• als Be­weis­mit­tel die­nen,
• und un­ter Um­stän­den vor ar­beits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen schüt­zen.

Wichtig: In­for­mie­ren Sie sich im Ein­satz­be­trieb über das dor­ti­ge Ver­fah­ren – meist gibt es vor­ge­se­he­ne For­mu­la­re, die Sie nut­zen müs­sen. Be­ach­ten Sie den Dienst­weg des je­wei­li­gen Ein­satz­orts und rei­chen Sie Ihre Ge­fähr­dungs­an­zei­ge dort schrift­lich ein. Bit­te er­stel­len Sie im­mer eine Ko­pie für Ihre Un­ter­la­gen und schi­cken Sie die­se auch an licht­feld per E-Mail an arbeitsschutz@doctarigroup.com. So kön­nen wir mög­li­che Über­las­tung früh­zei­tig er­ken­nen und ge­mein­sam mit dem Ein­satz­be­trieb an Lö­sun­gen ar­bei­ten.

Das Ar­beits­zeit­ge­setz lässt in be­stimm­ten Fäl­len ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen zu, ins­be­son­de­re im Ge­sund­heits­we­sen. In deut­schen Kran­ken­häu­sern gel­ten je­doch un­ter­schied­li­che Ta­rif­ver­trä­ge. Das be­deu­tet: Nicht bei al­len Ent­lei­hern gel­ten die glei­chen Be­stim­mun­gen. Eine Re­ge­lung, die in ei­nem Ein­satz­be­trieb er­laubt ist, kann beim nächs­ten nicht zu­läs­sig sein. Wenn Sie un­si­cher sind oder Fra­gen zu den für Ih­ren Ein­satz gel­ten­den Re­ge­lun­gen ha­ben, spre­chen Sie uns ger­ne an. Wir in­for­mie­ren uns für Sie und neh­men Ein­blick in die je­wei­li­gen Ta­rif­ver­trä­ge, um Sie kon­kret und ver­läss­lich zu un­ter­stüt­zen.